Transparentnost plaća u Hrvatskoj 2026.: što Direktiva EU 2023/970 donosi radnicima i obvezuje sve poslodavce — i mali i veliki

Izvor fotografije: unsplash.com / Romain Dancre

Sažetak: što morate znati u 60 sekundi

• Rok za prenošenje Direktive: lipnja 2026.
• Obveze koje vrijede za SVE poslodavce (i one s 1 zaposlenim): rodno neutralni kriteriji plaća, raspon plaće u oglasu/prije razgovora, zabrana pitanja o prethodnim plaćama, pravo radnika na informacije, zabrana klauzula tajnosti plaća, zaštita od odmazde
• Izvješćivanje vrijedi samo za 100+ zaposlenih: 250+ godišnje od 2027., 150–249 svake 3 godine od 2027., 100–149 svake 3 godine od 2031.
• Razlika u plaćama ≥ 5 % koju poslodavac ne može opravdati i ne ispravi u 6 mjeseci → obvezna zajednička procjena plaća s predstavnicima radnika
• Teret dokaza prebacuje se na poslodavca ako nije ispunio obveze transparentnosti — opasno za sve poslodavce, neovisno o veličini
• Sankcije: novčane kazne, isključenje iz javne nabave, retroaktivna isplata razlike u plaći 3–5 godina unazad uz kamate

---

 

1. Što Direktiva donosi radnicima — četiri ključna prava

Pravo na raspon plaće prije razgovora za posao (čl. 5.)

Poslodavac je dužan kandidatu omogućiti pristup informaciji o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto, utvrđenoj na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija. Informacija se daje u oglasu ili najkasnije prije razgovora za posao. Praksa „raspon plaće dogovaramo u kasnijim fazama” postaje pravno neprihvatljiva.

Zabrana pitanja o prethodnim plaćama (čl. 5. st. 2.)

Poslodavac ne smije pitati kandidata koliko je zarađivao kod prethodnog poslodavca niti pokušavati doći do tih informacija na drugi način. Time se prekida prijenos rodnih razlika u plaćama iz jednog zaposlenja u drugo.

Pravo na informaciju o prosječnim platnim razredima (čl. 7.)

Svaki radnik ima pravo, na pisani zahtjev, dobiti podatke o vlastitom platnom razredu i prosječnim platnim razredima razvrstanima po spolu za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Poslodavac mora odgovoriti u roku od dva mjeseca.

Prebacivanje tereta dokaza na poslodavca (čl. 18.)

Ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti (nije objavio raspon, nije odgovorio na zahtjev, nema dokumentiranu politiku plaća), teret dokaza u sporu o jednakoj plaći prelazi na njega. To u praksi znači da radnik mora samo učiniti vjerojatnim postojanje diskriminacije, a poslodavac mora dokazati da je nije bilo.

VAŽNO: Ako sumnjate da Vam je plaća niža od kolega istog ranga zbog spola, uputite pisani zahtjev poslodavcu za informacije o prosječnim platnim razredima — zahtjev čuva dokaze i otvara mogućnost prebacivanja tereta dokaza ako poslodavac ne odgovori u roku.

---

 

 

2. Obveze koje vrijede za SVE poslodavce — neovisno o broju zaposlenih

Ovo je dio koji se najčešće zaboravlja: Direktiva propisuje pet temeljnih materijalnih obveza koje vrijede za sve poslodavce — bez obzira jesu li mikro, mali, srednji ili veliki. Izuzeće se odnosi isključivo na formalno izvješćivanje o razlici u plaćama, ne na same materijalne obveze.

(1) Rodno neutralan sustav klasifikacije radnih mjesta

Svaki poslodavac mora imati platnu strukturu koja omogućuje usporedbu vrijednosti radnih mjesta na temelju četiri objektivna kriterija: vještine, zalaganje, odgovornost i radni uvjeti. U praksi to znači reviziju pravilnika o radu i akta o sistematizaciji radnih mjesta. Direktiva ne traži složene bodovne sustave — traži dokumentiranu i dosljedno primjenjivanu logiku „zašto osoba A zarađuje više od osobe B”.

(2) Raspon plaće u oglasu i rodno neutralni nazivi radnih mjesta

Oglasi moraju biti rodno neutralni, postupak zapošljavanja nediskriminacijski, a raspon plaće dostupan kandidatu prije razgovora za posao.

(3) Pravo na informacije i zabrana klauzula tajnosti plaća

Klauzule u ugovorima o radu koje zabranjuju radniku otkrivanje vlastite plaće radi ostvarivanja prava na jednaku plaću postaju ništetne. Sva budeća pisana zahtjeva radnika za podacima o platnim razredima moraju se obraditi u roku od 2 mjeseca.

(4) Zaštita radnika od odmazde

Otkaz, premještaj na lošije mjesto ili bilo kakva sankcija prema radniku zbog ostvarivanja prava na transparentnost plaća izričito su zabranjeni. Ovo je posebno osjetljivo u malim poduzećima gdje su odnosi često personalizirani — i gdje se zahtjev radnika lako percipira kao „nelojalnost”.

(5) Prebacivanje tereta dokaza u sporu

Vidi gore — ovo je proceduralni mehanizam koji daje snagu materijalnim pravima i vrijedi za sve poslodavce.

---

 

 

3. Posebno za male poslodavce (< 100 zaposlenih) — 97,7 % hrvatskih tvrtki

Ovo je najvažnija sekcija za većinu hrvatskih poslodavaca. Prema podacima Državnog zavoda za statistiku iz 3. kvartala 2025., struktura aktivnih pravnih osoba u Hrvatskoj je sljedeća: 39,7 % bez zaposlenih, 50,1 % s 1–9 zaposlenih, 7,9 % s 10–49 zaposlenih, 2,0 % s 50–249 zaposlenih i samo 0,4 % s 250 i više zaposlenih. Drugim riječima — 97,7 % hrvatskih tvrtki ima manje od 50 zaposlenih, a velika većina je ispod praga od 100 koji razdvaja oslobođene od obveznika izvješćivanja.

Što mali poslodavci ne moraju

• nisu dužni formalno izvješćivati o razlici u plaćama nadležnim tijelima i javnosti
• nisu dužni izračunavati prosjeke i medijane razlike, postotke u kvartilima, niti dopunske komponente plaća
• nisu dužni imati sofisticirane bodovne sustave evaluacije poslova (ali moraju imati logičku, nediskriminatornu osnovu za razlike u plaćama)

Što mali poslodavci MORAJU — neovisno o broju zaposlenih

• imati rodno neutralnu platnu strukturu koju mogu dokumentirano objasniti
• u oglasima objaviti raspon plaće ili ga dati prije razgovora za posao
• ne smiju pitati kandidata o prethodnim plaćama
• ukloniti klauzule tajnosti plaća iz postojećih ugovora o radu i predložaka
• odgovoriti na pisani zahtjev radnika za podacima o platnim razredima u roku od 2 mjeseca
• zaštititi radnika od odmazde

VAŽNO: Mit „mi smo malo poduzeće, nas se Direktiva ne tiče” je opasan. Točno je da ne morate izvješćivati — netočno je da nemate obveze. Najveći rizik za male poslodavce je upravo prebacivanje tereta dokaza: ako ne dokumentirate kriterije plaća, u svakom budućem sporu morat ćete dokazivati nepostojanje diskriminacije bez pisanih dokaza koji bi to potkrijepili.

Strateška prilika za male poslodavce

Mali poslodavci koji proaktivno usklade prakse prije lipnja 2026. dobivaju nekoliko konkretnih prednosti: brza priprema za rast (kada tvrtka prijeđe 100 zaposlenih, automatski ulazi u kategoriju s obvezom izvješćivanja), smanjeni pravni rizik u svakom budućem radnom sporu, konkurentska prednost na tržištu rada — mlađi kandidati izričito traže poslodavce koji unaprijed objavljuju rasponi plaće, te reputacijski signal prema klijentima i partnerima koji sve češće gledaju ESG/DEI pokazatelje.

---

 

 

4. Veliki poslodavci (100+) — postupno uvođenje obveze izvješćivanja

Ako Vaše društvo zapošljava 100 ili više radnika, podliježete formalnom izvješćivanju o razlici u plaćama. Datumi prve obvezne objave razlikuju se prema veličini:

• 250 i više radnika — godišnje izvješćivanje, prvi put do lipnja 2027.
• 150–249 radnika — svake 3 godine, prvi put do lipnja 2027.
• 100–149 radnika — svake 3 godine, prvi put do lipnja 2031.

Izvješće mora sadržavati: razliku u prosječnim bruto satnim plaćama između muškaraca i žena, medijan razlike, razliku u dopunskim komponentama plaća, postotak muškaraca i žena koji primaju dopunske komponente te postotak muškaraca i žena u svakoj četvrtini plaća (kvartilima).

---

 

 

5. Pravilo 5 % i zajednička procjena plaća

Ako izvješćivanje pokaže razliku od najmanje 5 % u bilo kojoj kategoriji radnika koju poslodavac ne može objektivno opravdati i ne ispravi u šest mjeseci, mora s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća (joint pay assessment) — strukturiranu analizu uzroka razlike s obveznim korektivnim mjerama.

PRIMJER: Poslodavac sa 180 zaposlenih u kategoriji „voditelj projekata” utvrđuje da prosječna plaća muškaraca iznosi 2.200 EUR, a žena 2.050 EUR — razlika 6,8 %. Ako je ne može objektivno opravdati (različito iskustvo, performanse, voditeljska odgovornost) i ne ispravi u šest mjeseci, dužan je provesti zajedničku procjenu plaća s predstavnicima radnika.

---

 

 

6. Sankcije i posljedice nepoštovanja obveza

Države članice moraju propisati djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće sankcije. Konkretne hrvatske kazne tek dolaze provedbenim zakonom, ali Direktiva (čl. 23.) predviđa nekoliko slojeva odgovornosti:

• Novčane kazne za nepoštivanje obveza transparentnosti
• Isključenje iz javne nabave — subjekti koji ne poštuju obveze mogu izgubiti pristup javnim ugovorima
• Retroaktivna isplata razlike u plaći — 3 do 5 godina unazad, uz zakonsku kamatu, ako se utvrdi diskriminacija
• Reputacijska šteta — informacije o diskriminatornim praksama u digitalnom okruženju brzo se šire

NAPOMENA: Neispunjavanje obveza transparentnosti nije samo upravni propust — automatski prebacuje teret dokaza u svakom budućem sudskom sporu o diskriminaciji u plaći. To je najopasnija pravna posljedica za poslodavca i razlog zašto formalna usklađenost nije opcionalna.

---

 

 

7. Akcijski plan po veličini poslodavca

Mali poslodavac (< 100 zaposlenih) — 7 koraka

1. Revizija ugovora o radu — uklanjanje klauzula tajnosti plaća
2. Revizija pravilnika o radu i sistematizacije — uvođenje rodno neutralnih kriterija
3. Ažuriranje predloška oglasa — raspon plaće, rodno neutralni naziv
4. Edukacija osoblja za zapošljavanje — zabrana pitanja o prethodnim plaćama
5. Priprema predloška odgovora na pisani zahtjev radnika za informacijama o platnim razredima
6. Dobrovoljna interna analiza razlike u plaćama — barem jednom godišnje, kao zaštita od budućih sporova
7. Dokumentirati svaku odluku o plaći — poslodavac koji ima pisane dokaze ima daleko bolju obranu u sporu

Srednji poslodavac (100–249) — dodatno

8. Pripremiti metodologiju izračuna razlike u plaćama prema kvartilima i komponentama
9. Provjeriti dosegnete li prag od 150 ili 250 radnika — to određuje učestalost izvješćivanja
10. Internim probnim izvješćem simulirati izvješće prije lipnja 2027.

Veliki poslodavac (250+) — dodatno

11. Definirati godišnji ciklus izvješćivanja i odgovorne osobe (HR, pravni, financije)
12. Pripremiti postupak za zajedničku procjenu plaća ako se pojavi razlika ≥ 5 %
13. Razmotriti nezavisnog konzultanta za prvu analizu — vrijedi to imati prije nego što izvješćuje država

---

 

 

 

Najčešća pitanja (FAQ) o transparentnosti plaća

Zaključak: tko sad krene, dolazi spreman

Direktiva (EU) 2023/970 mijenja pravila igre na hrvatskom tržištu rada. Radnici dobivaju četiri konkretna oružja — raspon u oglasu, zabranu pitanja o staroj plaći, pravo na podatke i prebačeni teret dokaza. Poslodavci dobivaju strukturni zadatak — uspostaviti rodno neutralan sustav klasifikacije, pripremiti se za izvješćivanje (ako su iznad praga 100) i ozbiljno tretirati prag od 5 %. Mali poslodavci najveći rizik nose upravo kroz prebacivanje tereta dokaza — bez dokumentiranih kriterija plaća, svaki budući spor već počinje s pretpostavkom diskriminacije.

Manje od mjesec dana je do roka. Tko sad krene s revizijom pravilnika o radu, sistematizacije i ugovora — dolazi spreman. Tko čeka donošenje hrvatskog zakona — dolazi prekasno.

---

 

 

O autoru — Odvjetnički ured Toni Primorac

Odvjetnik Toni Primorac vodi Odvjetnički ured Toni Primorac sa sjedištem u Rijeci, specijaliziran za radno pravo, EU pravo, izradu pravilnika o radu i sistematizacija, transparentnost plaća, antidiskriminacijsko pravo te zastupanje u radnim sporovima. Ured savjetuje poslodavce diljem Republike Hrvatske u sektorima IT-a, graditeljstva, ugostiteljstva, turizma, proizvodnje i uslužnih djelatnosti.

Tim ureda redovito prati razvoj EU radnopravnih direktiva (2008/104/EZ o ustupanju radnika, 2019/1158 o ravnoteži privatnog i poslovnog života, 2023/970 o transparentnosti plaća, 2024/1500 o platformskom radu) i njihov utjecaj na praksu hrvatskih poslodavaca.

---

 

 

Trebate pravnu podršku za usklađenje s Direktivom (EU) 2023/970?

Bez obzira jeste li mikro poduzeće s 5 zaposlenih ili korporacija s 500 — Direktiva za Vas znači konkretne obveze. Ured Primorac Legal pomaže poslodavcima u:

• reviziji pravilnika o radu i sistematizacije prema rodno neutralnim kriterijima
• internoj analizi razlike u plaćama (gender pay gap audit) prije obveznog izvješćivanja
• uklanjanju klauzula tajnosti plaća iz postojećih ugovora o radu
• izradi predložaka oglasa, ugovora, odgovora na zahtjeve radnika
• zajedničkim procjenama plaća i izradi korektivnih planova
• zastupanju u radnim sporovima i postupcima diskriminacije
• edukaciji HR i menadžmenta o praktičnoj primjeni Direktive

Naš ured stoji Vam na raspolaganju za detaljnu analizu Vaše konkretne situacije i pripremu sve potrebne dokumentacije. Obratite nam se s povjerenjem — procijenit ćemo Vaš slučaj i predložiti najoptimalniji pristup.