Trasparenza retributiva in Croazia 2026: cosa porta la Direttiva UE 2023/970 ai lavoratori e cosa impone a tutti i datori di lavoro — piccoli e grandi

Fonte della fotografia: unsplash.com / Romain Dancre

Sintesi: cosa dovete sapere in 60 secondi

• Termine per il recepimento della Direttiva: 7 giugno 2026
• Obblighi validi per TUTTI i datori di lavoro (anche con 1 dipendente): criteri retributivi neutri rispetto al genere, fascia retributiva nell’annuncio/prima del colloquio, divieto di domande sulle retribuzioni precedenti, diritto del lavoratore alle informazioni, divieto di clausole di segretezza retributiva, protezione dalle ritorsioni
• La rendicontazione vale solo da 100 dipendenti in su: 250+ annualmente dal 2027, 150–249 ogni 3 anni dal 2027, 100–149 ogni 3 anni dal 2031
• Una differenza retributiva ≥ 5 % che il datore di lavoro non può giustificare e non corregge in 6 mesi → obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori
• L’onere della prova si sposta sul datore di lavoro se non ha adempiuto agli obblighi di trasparenza — pericoloso per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla dimensione
• Sanzioni: sanzioni pecuniarie, esclusione dagli appalti pubblici, pagamento retroattivo della differenza retributiva di 3–5 anni con gli interessi

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1. Cosa porta la Direttiva ai lavoratori — quattro diritti chiave

Diritto alla fascia retributiva prima del colloquio di lavoro (art. 5)

Il datore di lavoro è tenuto a consentire al candidato l’accesso all’informazione sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva per il posto di lavoro, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’informazione viene fornita nell’annuncio o al più tardi prima del colloquio di lavoro. La prassi „la fascia retributiva si concorda nelle fasi successive” diventa giuridicamente inaccettabile.

Divieto di domande sulle retribuzioni precedenti (art. 5 c. 2)

Il datore di lavoro non può chiedere al candidato quanto guadagnava presso il precedente datore di lavoro né cercare di ottenere tali informazioni in altro modo. Si interrompe così il trasferimento delle differenze retributive di genere da un impiego all’altro.

Diritto all’informazione sui livelli retributivi medi (art. 7)

Ogni lavoratore ha diritto, su richiesta scritta, di ottenere i dati sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi suddivisi per sesso per la categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro un termine di due mesi.

Inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro (art. 18)

Se il datore di lavoro non ha adempiuto agli obblighi di trasparenza (non ha pubblicato la fascia, non ha risposto alla richiesta, non ha una politica retributiva documentata), l’onere della prova nella controversia sulla parità retributiva passa a lui. In pratica ciò significa che il lavoratore deve solo rendere verosimile l’esistenza della discriminazione, mentre il datore di lavoro deve provare che non c’è stata.

IMPORTANTE: Se sospettate che la Vostra retribuzione sia inferiore a quella dei colleghi dello stesso rango a causa del sesso, inviate al datore di lavoro una richiesta scritta di informazioni sui livelli retributivi medi — la richiesta conserva le prove e apre la possibilità dell’inversione dell’onere della prova se il datore di lavoro non risponde nei termini.

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2. Obblighi validi per TUTTI i datori di lavoro — indipendentemente dal numero di dipendenti

Questa è la parte che si dimentica più spesso: la Direttiva prescrive cinque obblighi sostanziali fondamentali validi per tutti i datori di lavoro — indipendentemente dal fatto che siano micro, piccoli, medi o grandi. L’esenzione riguarda esclusivamente la rendicontazione formale sulla differenza retributiva, non gli obblighi sostanziali stessi.

(1) Sistema di classificazione dei posti di lavoro neutro rispetto al genere

Ogni datore di lavoro deve avere una struttura retributiva che consenta il confronto del valore dei posti di lavoro sulla base di quattro criteri oggettivi: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. In pratica ciò significa la revisione del regolamento di lavoro e dell’atto di sistematizzazione dei posti di lavoro. La Direttiva non richiede complessi sistemi a punti — richiede una logica documentata e applicata con coerenza del „perché la persona A guadagna più della persona B”.

(2) Fascia retributiva nell’annuncio e denominazioni neutre dei posti di lavoro

Gli annunci devono essere neutri rispetto al genere, la procedura di assunzione non discriminatoria, e la fascia retributiva accessibile al candidato prima del colloquio di lavoro.

(3) Diritto alle informazioni e divieto di clausole di segretezza retributiva

Le clausole nei contratti di lavoro che vietano al lavoratore di rivelare la propria retribuzione ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva diventano nulle. Tutte le future richieste scritte dei lavoratori di dati sui livelli retributivi devono essere elaborate entro 2 mesi.

(4) Protezione del lavoratore dalle ritorsioni

Il licenziamento, il trasferimento a una posizione peggiore o qualsiasi sanzione nei confronti del lavoratore per l’esercizio dei diritti alla trasparenza retributiva sono espressamente vietati. Questo è particolarmente delicato nelle piccole imprese dove i rapporti sono spesso personalizzati — e dove la richiesta del lavoratore viene facilmente percepita come „slealtà”.

(5) Inversione dell’onere della prova nella controversia

Vedi sopra — questo è il meccanismo procedurale che dà forza ai diritti sostanziali e vale per tutti i datori di lavoro.

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3. In particolare per i piccoli datori di lavoro (< 100 dipendenti) — il 97,7 % delle imprese croate

Questa è la sezione più importante per la maggior parte dei datori di lavoro croati. Secondo i dati dell’Istituto statale di statistica del 3° trimestre 2025, la struttura delle persone giuridiche attive in Croazia è la seguente: 39,7 % senza dipendenti, 50,1 % con 1–9 dipendenti, 7,9 % con 10–49 dipendenti, 2,0 % con 50–249 dipendenti e solo 0,4 % con 250 e più dipendenti. In altre parole — il 97,7 % delle imprese croate ha meno di 50 dipendenti, e la grande maggioranza è sotto la soglia di 100 che separa gli esentati dai soggetti obbligati alla rendicontazione.

Cosa i piccoli datori di lavoro non devono fare

• non sono tenuti a rendicontare formalmente la differenza retributiva alle autorità competenti e al pubblico
• non sono tenuti a calcolare medie e mediane della differenza, percentuali nei quartili, né componenti retributive complementari
• non sono tenuti ad avere sofisticati sistemi a punti di valutazione dei lavori (ma devono avere una base logica e non discriminatoria per le differenze retributive)

Cosa i piccoli datori di lavoro DEVONO fare — indipendentemente dal numero di dipendenti

• avere una struttura retributiva neutra rispetto al genere che possano spiegare in modo documentato
• pubblicare negli annunci la fascia retributiva o comunicarla prima del colloquio
• non chiedere al candidato delle retribuzioni precedenti
• rimuovere le clausole di segretezza retributiva dai contratti di lavoro esistenti e dai modelli
• rispondere alla richiesta scritta del lavoratore di dati sui livelli retributivi entro 2 mesi
• proteggere il lavoratore dalle ritorsioni

IMPORTANTE: Il mito „siamo una piccola impresa, la Direttiva non ci riguarda” è pericoloso. È vero che non dovete rendicontare — è falso che non avete obblighi. Il rischio maggiore per i piccoli datori di lavoro è proprio l’inversione dell’onere della prova: se non documentate i criteri retributivi, in ogni futura controversia dovrete provare l’assenza di discriminazione senza prove scritte a sostegno.

L’opportunità strategica per i piccoli datori di lavoro

I piccoli datori di lavoro che adeguano proattivamente le proprie prassi prima di giugno 2026 ottengono diversi vantaggi concreti: rapida preparazione alla crescita (quando l’impresa supera i 100 dipendenti, entra automaticamente nella categoria con obbligo di rendicontazione), ridotto rischio legale in ogni futura controversia di lavoro, vantaggio competitivo sul mercato del lavoro — i candidati più giovani cercano espressamente datori di lavoro che pubblicano in anticipo le fasce retributive, e un segnale reputazionale verso clienti e partner che guardano sempre più spesso agli indicatori ESG/DEI.

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4. Grandi datori di lavoro (100+) — introduzione graduale dell’obbligo di rendicontazione

Se la Vostra società impiega 100 o più lavoratori, siete soggetti alla rendicontazione formale sulla differenza retributiva. Le date della prima pubblicazione obbligatoria variano secondo la dimensione:

• 250 e più lavoratori — rendicontazione annuale, la prima volta entro il 7 giugno 2027
• 150–249 lavoratori — ogni 3 anni, la prima volta entro il 7 giugno 2027
• 100–149 lavoratori — ogni 3 anni, la prima volta entro il 7 giugno 2031

Il rapporto deve contenere: la differenza nelle retribuzioni orarie lorde medie tra uomini e donne, la mediana della differenza, la differenza nelle componenti retributive complementari, la percentuale di uomini e donne che ricevono componenti complementari e la percentuale di uomini e donne in ciascun quarto retributivo (quartili).

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5. La regola del 5 % e la valutazione congiunta delle retribuzioni

Se la rendicontazione mostra una differenza di almeno il 5 % in qualsiasi categoria di lavoratori che il datore di lavoro non può giustificare oggettivamente e non corregge entro sei mesi, deve condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni (joint pay assessment) — un’analisi strutturata delle cause della differenza con misure correttive obbligatorie.

ESEMPIO: Un datore di lavoro con 180 dipendenti nella categoria „responsabile di progetto” rileva che la retribuzione media degli uomini è di 2.200 EUR e quella delle donne di 2.050 EUR — differenza del 6,8 %. Se non può giustificarla oggettivamente (diversa esperienza, prestazioni, responsabilità direttiva) e non la corregge entro sei mesi, è tenuto a condurre una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

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6. Sanzioni e conseguenze del mancato rispetto degli obblighi

Gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive. Le sanzioni croate concrete arriveranno con la legge di attuazione, ma la Direttiva (art. 23) prevede diversi livelli di responsabilità:

• Sanzioni pecuniarie per il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza
• Esclusione dagli appalti pubblici — i soggetti che non rispettano gli obblighi possono perdere l’accesso ai contratti pubblici
• Pagamento retroattivo della differenza retributiva — da 3 a 5 anni indietro, con gli interessi legali, se viene accertata la discriminazione
• Danno reputazionale — le informazioni sulle prassi discriminatorie si diffondono rapidamente nell’ambiente digitale

NOTA: Il mancato adempimento degli obblighi di trasparenza non è solo una mancanza amministrativa — inverte automaticamente l’onere della prova in ogni futuro contenzioso giudiziario sulla discriminazione retributiva. È la conseguenza giuridica più pericolosa per il datore di lavoro e il motivo per cui la conformità formale non è opzionale.

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7. Piano d’azione per dimensione del datore di lavoro

Piccolo datore di lavoro (< 100 dipendenti) — 7 passi

1. Revisione dei contratti di lavoro — rimozione delle clausole di segretezza retributiva
2. Revisione del regolamento di lavoro e della sistematizzazione — introduzione di criteri neutri rispetto al genere
3. Aggiornamento del modello di annuncio — fascia retributiva, denominazione neutra rispetto al genere
4. Formazione del personale addetto alle assunzioni — divieto di domande sulle retribuzioni precedenti
5. Preparazione di un modello di risposta alla richiesta scritta del lavoratore di informazioni sui livelli retributivi
6. Analisi interna volontaria della differenza retributiva — almeno una volta all’anno, come protezione da future controversie
7. Documentare ogni decisione retributiva — il datore di lavoro che dispone di prove scritte ha una difesa molto migliore nella controversia

Medio datore di lavoro (100–249) — in aggiunta

8. Preparare la metodologia di calcolo della differenza retributiva per quartili e componenti
9. Verificare se raggiungete la soglia di 150 o 250 lavoratori — ciò determina la frequenza della rendicontazione
10. Con un rapporto interno di prova simulare il rapporto prima di giugno 2027

Grande datore di lavoro (250+) — in aggiunta

11. Definire il ciclo annuale di rendicontazione e le persone responsabili (HR, legale, finanze)
12. Preparare la procedura per la valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso emerga una differenza ≥ 5 %
13. Considerare un consulente indipendente per la prima analisi — vale la pena averla prima che rendiconti lo Stato

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Domande frequenti (FAQ) sulla trasparenza retributiva

Conclusione: chi parte ora, arriva preparato

La Direttiva (UE) 2023/970 cambia le regole del gioco sul mercato del lavoro croato. I lavoratori ottengono quattro strumenti concreti — la fascia nell’annuncio, il divieto di domande sulla vecchia retribuzione, il diritto ai dati e l’onere della prova invertito. I datori di lavoro ricevono un compito strutturale — istituire un sistema di classificazione neutro rispetto al genere, prepararsi alla rendicontazione (se sopra la soglia di 100) e trattare seriamente la soglia del 5 %. I piccoli datori di lavoro corrono il rischio maggiore proprio attraverso l’inversione dell’onere della prova — senza criteri retributivi documentati, ogni futura controversia inizia già con la presunzione di discriminazione.

Manca meno di un mese al termine. Chi inizia ora con la revisione del regolamento di lavoro, della sistematizzazione e dei contratti — arriva preparato. Chi aspetta l’adozione della legge croata — arriva troppo tardi.

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Sull’autore — Studio legale Toni Primorac

L’avvocato Toni Primorac guida lo Studio legale Toni Primorac con sede a Rijeka (Fiume), specializzato in diritto del lavoro, diritto dell’UE, redazione di regolamenti di lavoro e sistematizzazioni, trasparenza retributiva, diritto antidiscriminatorio e rappresentanza nelle controversie di lavoro. Lo studio consiglia datori di lavoro in tutta la Repubblica di Croazia nei settori IT, edilizia, ristorazione, turismo, produzione e servizi.

Il team dello studio segue regolarmente lo sviluppo delle direttive giuslavoristiche dell’UE (2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia, 2019/1158 sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, 2023/970 sulla trasparenza retributiva, 2024/1500 sul lavoro mediante piattaforme) e il loro impatto sulla prassi dei datori di lavoro croati.

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