Прозорість оплати праці в Хорватії 2026: що Директива ЄС 2023/970 приносить працівникам і що вимагає від усіх роботодавців — малих і великих

Джерело фотографії: unsplash.com / Romain Dancre

Стислий огляд: що треба знати за 60 секунд

• Строк імплементації Директиви: 7 червня 2026 року
• Обов’язки, що діють для УСІХ роботодавців (навіть з 1 працівником): гендерно нейтральні критерії оплати, діапазон зарплати в оголошенні/перед співбесідою, заборона питань про попередні зарплати, право працівника на інформацію, заборона застережень про таємницю зарплати, захист від помсти
• Звітування стосується лише 100+ працівників: 250+ щорічно з 2027, 150–249 кожні 3 роки з 2027, 100–149 кожні 3 роки з 2031
• Різниця в оплаті ≥ 5 %, яку роботодавець не може обґрунтувати і не виправить за 6 місяців → обов’язкова спільна оцінка оплати праці з представниками працівників
• Тягар доведення переноситься на роботодавця, якщо він не виконав обов’язків прозорості — небезпечно для всіх роботодавців, незалежно від розміру
• Санкції: грошові штрафи, виключення з публічних закупівель, ретроактивна виплата різниці в зарплаті за 3–5 років з відсотками

---

 

1. Що Директива приносить працівникам — чотири ключові права

Право на діапазон зарплати перед співбесідою (ст. 5)

Роботодавець зобов’язаний надати кандидату доступ до інформації про початкову зарплату або діапазон зарплати для робочого місця, визначені на основі об’єктивних і гендерно нейтральних критеріїв. Інформація надається в оголошенні або найпізніше перед співбесідою. Практика „діапазон зарплати обговоримо на пізніших етапах” стає юридично неприйнятною.

Заборона питань про попередні зарплати (ст. 5 ч. 2)

Роботодавець не може питати кандидата, скільки він заробляв у попереднього роботодавця, ані намагатися отримати цю інформацію іншим шляхом. Тим самим переривається перенесення гендерних розривів в оплаті з одного працевлаштування в інше.

Право на інформацію про середні рівні оплати (ст. 7)

Кожен працівник має право, за письмовим запитом, отримати дані про власний рівень оплати та середні рівні оплати з розподілом за статтю для категорії працівників, які виконують однакову роботу або роботу однакової цінності. Роботодавець має відповісти у строк два місяці.

Перенесення тягаря доведення на роботодавця (ст. 18)

Якщо роботодавець не виконав обов’язків прозорості (не опублікував діапазон, не відповів на запит, не має задокументованої політики оплати), тягар доведення у спорі про рівну оплату переходить на нього. На практиці це означає, що працівник має лише зробити ймовірним існування дискримінації, а роботодавець має довести, що її не було.

ВАЖЛИВО: Якщо Ви підозрюєте, що Ваша зарплата нижча за зарплату колег того самого рангу через стать, надішліть роботодавцю письмовий запит про інформацію щодо середніх рівнів оплати — запит зберігає докази і відкриває можливість перенесення тягаря доведення, якщо роботодавець не відповість у строк.

---

 

 

2. Обов’язки, що діють для ВСІХ роботодавців — незалежно від кількості працівників

Це частина, яку найчастіше забувають: Директива встановлює п’ять основних матеріальних обов’язків, що діють для всіх роботодавців — незалежно від того, чи вони мікро, малі, середні чи великі. Виняток стосується виключно формального звітування про різницю в оплаті, а не самих матеріальних обов’язків.

(1) Гендерно нейтральна система класифікації робочих місць

Кожен роботодавець повинен мати структуру оплати, яка дозволяє порівняння цінності робочих місць на основі чотирьох об’єктивних критеріїв: навички, зусилля, відповідальність та умови праці. На практиці це означає перегляд правил трудового розпорядку та акта про систематизацію робочих місць. Директива не вимагає складних бальних систем — вона вимагає задокументованої та послідовно застосовуваної логіки „чому особа A заробляє більше за особу B”.

(2) Діапазон зарплати в оголошенні та гендерно нейтральні назви посад

Оголошення мають бути гендерно нейтральними, процедура найму недискримінаційною, а діапазон зарплати доступним кандидату перед співбесідою.

(3) Право на інформацію та заборона застережень про таємницю зарплати

Застереження у трудових договорах, які забороняють працівнику розкривати власну зарплату задля реалізації права на рівну оплату, стають нікчемними. Усі майбутні письмові запити працівників про дані щодо рівнів оплати мають бути опрацьовані протягом 2 місяців.

(4) Захист працівника від помсти

Звільнення, переведення на гіршу посаду чи будь-яка санкція щодо працівника через реалізацію прав на прозорість оплати прямо заборонені. Це особливо чутливо в малих підприємствах, де стосунки часто персоналізовані — і де запит працівника легко сприймається як „нелояльність”.

(5) Перенесення тягаря доведення у спорі

Див. вище — це процесуальний механізм, який надає сили матеріальним правам і діє для всіх роботодавців.

---

 

 

3. Особливо для малих роботодавців (< 100 працівників) — 97,7 % хорватських фірм

Це найважливіший розділ для більшості хорватських роботодавців. За даними Державного статистичного управління за 3-й квартал 2025 року, структура активних юридичних осіб у Хорватії така: 39,7 % без працівників, 50,1 % з 1–9 працівниками, 7,9 % з 10–49 працівниками, 2,0 % з 50–249 працівниками і лише 0,4 % з 250 і більше працівниками. Іншими словами — 97,7 % хорватських фірм мають менше 50 працівників, а переважна більшість — нижче порога 100, який відділяє звільнених від зобов’язаних звітувати.

Чого малі роботодавці не повинні

• не зобов’язані формально звітувати про різницю в оплаті компетентним органам і громадськості
• не зобов’язані обчислювати середні значення та медіани різниці, відсотки у квартилях, ані додаткові компоненти оплати
• не зобов’язані мати складні бальні системи оцінювання робіт (але повинні мати логічну, недискримінаційну основу для різниць у зарплатах)

Що малі роботодавці ПОВИННІ — незалежно від кількості працівників

• мати гендерно нейтральну структуру оплати, яку можуть задокументовано пояснити
• в оголошеннях зазначати діапазон зарплати або повідомляти його перед співбесідою
• не питати кандидата про попередні зарплати
• видалити застереження про таємницю зарплати з чинних трудових договорів і шаблонів
• відповісти на письмовий запит працівника про дані щодо рівнів оплати у строк 2 місяці
• захистити працівника від помсти

ВАЖЛИВО: Міф „ми мале підприємство, Директива нас не стосується” небезпечний. Правда, що Ви не мусите звітувати — неправда, що Ви не маєте обов’язків. Найбільший ризик для малих роботодавців — саме перенесення тягаря доведення: якщо Ви не задокументуєте критерії оплати, у кожному майбутньому спорі доведеться доводити відсутність дискримінації без письмових доказів, які б це підтвердили.

Стратегічна можливість для малих роботодавців

Малі роботодавці, які проактивно узгодять практики до червня 2026 року, отримують кілька конкретних переваг: швидка підготовка до зростання (коли фірма перевищить 100 працівників, вона автоматично потрапляє до категорії з обов’язком звітування), зменшений правовий ризик у кожному майбутньому трудовому спорі, конкурентна перевага на ринку праці — молодші кандидати прямо шукають роботодавців, які заздалегідь публікують діапазони зарплат, та репутаційний сигнал для клієнтів і партнерів, які дедалі частіше дивляться на показники ESG/DEI.

---

 

 

4. Великі роботодавці (100+) — поступове запровадження обов’язку звітування

Якщо Ваше товариство наймає 100 або більше працівників, Ви підлягаєте формальному звітуванню про різницю в оплаті. Дати першої обов’язкової публікації різняться за розміром:

• 250 і більше працівників — щорічне звітування, вперше до 7 червня 2027 року
• 150–249 працівників — кожні 3 роки, вперше до 7 червня 2027 року
• 100–149 працівників — кожні 3 роки, вперше до 7 червня 2031 року

Звіт має містити: різницю в середніх брутто погодинних зарплатах між чоловіками і жінками, медіану різниці, різницю в додаткових компонентах оплати, відсоток чоловіків і жінок, які отримують додаткові компоненти, та відсоток чоловіків і жінок у кожній чверті оплати (квартилях).

---

 

 

5. Правило 5 % і спільна оцінка оплати праці

Якщо звітування покаже різницю щонайменше 5 % у будь-якій категорії працівників, яку роботодавець не може об’єктивно обґрунтувати і не виправить за шість місяців, він має провести з представниками працівників спільну оцінку оплати праці (joint pay assessment) — структурований аналіз причин різниці з обов’язковими коригувальними заходами.

ПРИКЛАД: Роботодавець зі 180 працівниками у категорії „керівник проєктів” встановлює, що середня зарплата чоловіків становить 2 200 EUR, а жінок 2 050 EUR — різниця 6,8 %. Якщо він не може її об’єктивно обґрунтувати (різний досвід, результативність, керівна відповідальність) і не виправить за шість місяців, зобов’язаний провести спільну оцінку оплати праці з представниками працівників.

---

 

 

6. Санкції та наслідки недотримання обов’язків

Держави-члени мають передбачити дієві, пропорційні та стримувальні санкції. Конкретні хорватські штрафи прийдуть з імплементаційним законом, але Директива (ст. 23) передбачає кілька рівнів відповідальності:

• Грошові штрафи за недотримання обов’язків прозорості
• Виключення з публічних закупівель — суб’єкти, які не дотримуються обов’язків, можуть втратити доступ до публічних контрактів
• Ретроактивна виплата різниці в зарплаті — за 3–5 років, із законними відсотками, якщо встановлено дискримінацію
• Репутаційна шкода — інформація про дискримінаційні практики у цифровому середовищі швидко поширюється

ПРИМІТКА: Невиконання обов’язків прозорості — не лише адміністративне упущення: воно автоматично переносить тягар доведення у кожному майбутньому судовому спорі про дискримінацію в оплаті. Це найнебезпечніший правовий наслідок для роботодавця і причина, чому формальна відповідність не є опційною.

---

 

 

7. План дій за розміром роботодавця

Малий роботодавець (< 100 працівників) — 7 кроків

1. Перегляд трудових договорів — видалення застережень про таємницю зарплати
2. Перегляд правил трудового розпорядку і систематизації — запровадження гендерно нейтральних критеріїв
3. Оновлення шаблону оголошення — діапазон зарплати, гендерно нейтральна назва
4. Навчання персоналу з найму — заборона питань про попередні зарплати
5. Підготовка шаблону відповіді на письмовий запит працівника про інформацію щодо рівнів оплати
6. Добровільний внутрішній аналіз різниці в оплаті — щонайменше раз на рік, як захист від майбутніх спорів
7. Документувати кожне рішення про зарплату — роботодавець із письмовими доказами має набагато кращий захист у спорі

Середній роботодавець (100–249) — додатково

8. Підготувати методологію розрахунку різниці в оплаті за квартилями і компонентами
9. Перевірити, чи досягаєте порога 150 або 250 працівників — це визначає періодичність звітування
10. Внутрішнім пробним звітом змоделювати звіт до червня 2027 року

Великий роботодавець (250+) — додатково

11. Визначити річний цикл звітування і відповідальних осіб (HR, юридичний відділ, фінанси)
12. Підготувати процедуру спільної оцінки оплати праці на випадок різниці ≥ 5 %
13. Розглянути незалежного консультанта для першого аналізу — варто мати його раніше, ніж звітуватиме держава

---

 

 

 

Найчастіші запитання (FAQ) про прозорість оплати праці

Висновок: хто почне зараз, прийде підготовленим

Директива (ЄС) 2023/970 змінює правила гри на хорватському ринку праці. Працівники отримують чотири конкретні інструменти — діапазон в оголошенні, заборону питання про стару зарплату, право на дані та перенесений тягар доведення. Роботодавці отримують структурне завдання — запровадити гендерно нейтральну систему класифікації, підготуватися до звітування (якщо вони понад поріг 100) і серйозно поставитися до порога 5 %. Малі роботодавці найбільший ризик несуть саме через перенесення тягаря доведення — без задокументованих критеріїв оплати кожен майбутній спір уже починається з презумпції дискримінації.

До строку менше місяця. Хто зараз почне з перегляду правил трудового розпорядку, систематизації та договорів — прийде підготовленим. Хто чекає ухвалення хорватського закону — прийде запізно.

---

 

 

Про автора — Адвокатська контора Тоні Пріморац

Адвокат Тоні Пріморац очолює Адвокатську контору Тоні Пріморац з осідком у Рієці, що спеціалізується на трудовому праві, праві ЄС, складанні правил трудового розпорядку і систематизацій, прозорості оплати праці, антидискримінаційному праві та представництві у трудових спорах. Контора консультує роботодавців по всій Республіці Хорватія у секторах IT, будівництва, готельно-ресторанного бізнесу, туризму, виробництва та послуг.

Команда контори регулярно відстежує розвиток трудоправових директив ЄС (2008/104/ЄС про тимчасове агентське працевлаштування, 2019/1158 про баланс приватного і професійного життя, 2023/970 про прозорість оплати праці, 2024/1500 про платформну працю) та їхній вплив на практику хорватських роботодавців.

---

 

 

Потрібна юридична підтримка для узгодження з Директивою (ЄС) 2023/970?

Незалежно від того, чи Ви мікропідприємство з 5 працівниками, чи корпорація з 500 — Директива означає для Вас конкретні обов’язки. Контора Primorac Legal допомагає роботодавцям у:

• перегляді правил трудового розпорядку і систематизації за гендерно нейтральними критеріями
• внутрішньому аналізі різниці в оплаті (gender pay gap audit) перед обов’язковим звітуванням
• видаленні застережень про таємницю зарплати з чинних трудових договорів
• складанні шаблонів оголошень, договорів, відповідей на запити працівників
• спільних оцінках оплати праці та складанні коригувальних планів
• представництві у трудових спорах і провадженнях про дискримінацію
• навчанні HR і менеджменту практичному застосуванню Директиви

Наша контора до Ваших послуг для детального аналізу Вашої конкретної ситуації та підготовки всієї необхідної документації. Звертайтеся до нас із довірою — ми оцінимо Вашу справу і запропонуємо оптимальний підхід.